1、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案
【裁判要旨】根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备法律规定的形式和实质要件，否则不能依法成立和生效。用人单位与劳动者签订的劳动合同如果不具备法律规定的必备条款，仍需承担支付双倍工资的法律责任。
【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作，负责电台编辑工作。双方签订的劳动合同内容为：“某广播电视局业余人员（主持人、通讯员）报酬协议 甲方：某广播电视局 乙方：王某 1、乙方必须遵守新闻职业道德。2、乙方遵守甲方的各项管理规定。3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。4、乙方有权提出终止本协议，但必须提前一个月时间告知。5、如乙方违反职业道德标准，或违反甲方有关管理规定，甲方有权终止本协议。6、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。7、本协议有效期为签订之日起到2008年12月31日。8、本协议一式三份，局人秘科一份，甲乙双方各执一份。 2008年 月 日。”2009年6月，王某领取了2009年1月至5月的工资5 090元后就没再上班，并于2009年7月27日申请仲裁，认为双方的协议不具备《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求某广播电视局支付未签订书面劳动合同的双倍工资。仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。某广播电视局不服诉至法院，法院亦认为双方的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法根据协议确定双方的权利和义务，劳动合同并未成立，故判决某广播电视局向王某支付 11个月的双倍工资。
【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。这样规定的目的是为了防止双方在发生纠纷时，因为没有签订书面的劳动合同，致使无法确定双方的权利和义务，甚至有用人单位借此否认与劳动者存在劳动关系，从而达到侵害劳动者权益的目的。为了使这项规定更加具有指导意义，《劳动合同法》还规定劳动合同应当具备以下条款：1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。如果用人单位和劳动者签了书面合同，但是这个合同过于简单，不具备上述必备条款，无法根据合同的内容确定双方的劳动权利和义务，那么该合同就不具备劳动合同的本质特征，不仅未依法成立，更谈不上生效。所以，用人单位决不能以为，只要签订了一个书面合同，就已经履行法定义务了，还需注意这个书面合同必须具备法律规定的必备条款后，才能被视为是合法有效的劳动合同。
2、杜某、袁某与东台市某公司劳动合同纠纷案
【裁判要旨】劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。
【案情概要】杜某和袁某均系东台市某公司职工。2007年3月，因生产所涉水源断绝，东台某公司停产歇业，职工待岗，该公司鉴于当时的情况，经研究决定与包括杜某、袁某在内的29名职工终止劳动关系，给予一次性经济补偿金。在实施过程中，该公司于2007年11月7日在东台日报上以公告的形式向职工发出通知，其内容为“因三仓河闸新建工程，本公司在三年内无法组织正常生产，经公司董、监事会研究，股东会决议并向职工说明后报有关部门备案，公司决定除国家政策规定保护对象外，实施整体工龄买断，与杜某等29名职工终止劳动关系。请有关职工在本公告登报后30日后的10日内，自行到公司办理相关手续，逾期责任自负。”2007年12月6日，该公司分别向杜某、袁某等职工发出《终止劳动关系证明》。杜某和袁某认为公司与其终止劳动关系不合法，遂向东台市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决对申诉人的申诉请求不予支持。杜某、袁某等不服，向法院提起诉讼。法院认为，东台某公司在裁减人员前，未与职工就变更劳动合同进行协商，在裁减人员过程中，没有提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，亦未提供证据证明其已向劳动行政部门报告，因此，东台市某公司的裁员行为不符合法律规定的程序和条件，故判决撤销东台市某公司对杜某、袁某作出的《终止劳动关系证明》。
【法官寄语】用人单位生产、经营过程中往往会面临各种各样的风险，比如说生产经营所依据的客观条件发生重大变化，致使经营发生困难或者出现资不抵债等情况，此时用人单位往往需要调整生产结构、裁减人员，才有可能获得一线起死回生的机会。但是，《劳动合同法》在赋予用人单位裁减人员权利的同时，为保护劳动者的权益，亦对用人单位提出了必须按法定程序进行的要求。这则案例告诉我们，如果用人单位没有履行法定程序，即使用人单位的现实状况符合《劳动合同法》规定的裁员的条件，也会因为程序不合法，而使其裁员行为被认定为无效。
3、 南京某旅游公司与朱某劳动争议案
【裁判要旨】因劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。经济损失赔偿应考虑劳动者的过错程度，并兼顾劳动者的实际收入水平予以确定。
【案情概要】2007年1月22日，南京某旅游公司与朱某签订《驾驶员聘用合同》。2007年7月13日，朱某驾驶该公司的客车行使至南京市恒山路路口时，与无证驾驶无牌照摩托书的胡某相撞，造成胡某和其搭载的乘客王某死亡、两车不同程度受损的交通事故。交管部门认定朱某和胡某在该起事故中负同等责任。事发后，胡某和王某的继承人向法院提起诉讼，南京某旅游公司被判令承担52万余元的赔偿责任。后该公司认为朱某的事故给其造成重大损失，经与朱某协商无果后，向仲裁委提起仲裁申请，要求朱某赔偿损失10万元。仲裁委以申诉事项不属仲裁受理范围为由未予受理。该公司又诉至法院，法院认为，朱某作为职业驾驶员在通过有信号灯的路口时疏于观察，未按信号灯的指示通行，遇情况措施不及，对于事故的发生有重大过错；朱某驾驶的机动车制动不良，南京某旅游公司对机动车的管理也有疏忽，应承担管理不善的责任；综合考虑朱某和南京某旅游公司的过错，并兼顾朱某的实际收入水平(年收入1800元)，酌定朱某对南京某旅游公司直接损失承担的数额为其年收入的30%即5400元。
【法官寄语】传统的劳动争议大多是用人单位违反法律规定和合同约定侵犯劳动者的合法权益，但是近年来，用人单位要求劳动者赔偿损失引发的劳动争议也屡见不鲜。《劳动合同法》、《工资支付条例》等明确规定，劳动者因本人的原因给用人单位造成经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。立法上之所以对劳动者作出这样的规定，首先考虑到在企业的生产活动中，劳动者要严格注意安全责任，既要保护自身生命财产的安全，也要保障企业的正常有序运行。另外，从经济平衡的角度看，企业是一个整体，企业员工通过企业组织结成一个共同体，当某一个员工因为自己的不规范、过错行为给企业造成损失的时候，实际也就侵害了共同体其他成员的利益，企业的损失也必然转嫁为全体员工的损失。所以，作为劳动者应当树立与企业是一个共同体的观念，忠于职守，这既是对自己负责，也是对企业和其他员工负责任的态度。
4、阮某与南京某乳业公司劳动合同、社会保险纠纷案
【裁判要旨】送奶工自备运输工具、自担运输风险，按件(瓶)计酬，其与乳业公司之间劳务关系的实质在于为乳业公司提供劳务成果――送奶至指定的地点。因此，送奶工与乳业公司之间建立的是承揽合同关系，而不是劳动关系。
【案情概要】阮某从1998年开始从事牛奶转运工作。每晚12点左右，阮某至南京某乳业公司东井村奶站分拣、运送牛奶至乳业公司指定的各小区分发点，同时回收上一天产生的空奶瓶回东井村奶站。双方约定阮某自备汽车，运输费用（汽油费、修理费等）及发生事故的责任由阮某承担，乳业公司按每瓶0.4元与阮某结算劳务费，允许牛奶包装有0.04%范围内的破损率。阮某平均每天耗时6个小时左右。2008年，阮某月均劳务收入约2200元。银行进账单显示，上述款项的性质为劳务返利，但阮某存折打印显示的月收入性质为“工资”。乳业公司未向阮某支付过加班工资，亦未为阮某办理社会保险。乳业公司于2006年为阮某投保过团体年金保险，保险金额为486.19元，领取年龄为65岁。2009年1月15日，双方就是否存在劳动关系发生争议，阮某遂停止送奶工作，并于同年4月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求乳业公司补办社会保险、支付加班工资等。后仲裁委以超过仲裁审理期限为由，终结审理。阮某遂诉至法院。法院认为，双方之间系平等民事主体，形成的是按劳动成果支付劳动报酬的承揽合同关系，而不是劳动关系，判决驳回阮某的诉讼请求。
【法官寄语】乳业公司一般都会在城市设立多处集中配送点，每天清晨，有成百上千名送奶工从这些配送点出发，将新鲜的牛奶送到我们早晨的餐桌上。多年来，乳业公司均是以按件计酬的方式与送奶工，未给送奶工办理社保，这是因为乳业公司与送奶工之间的法律关系并不是劳动关系，而是承揽合同关系。应当说，这种弹性的用工方法对劳动者、企业和社会三方都是有利的。对劳动者来说，通过送奶这种灵活用工方式，可以增加收入。对企业来说，可以有效减少用工成本。对社会来说，能够达到实现充分就业和增加企业利润的双重利好。通过这个案例我们也希望提醒广大的送奶工：即使乳业公司没有为送奶工缴纳社保的义务，送奶工也可以以个人身分自行缴纳社会保险，不要因为舍不得一时的利益，而在将来不能享受社会保险待遇时追悔莫及。
5、黄某与无锡某饭店劳动合同纠纷案
【裁判要旨】劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，如果用人单位既未向劳动者告知医疗期已满，亦未另行为其安排工作，而直接与劳动者解除劳动合同，则构成违法解除，应支付相应的赔偿金。
【案情概要】黄某于1993年8月进入无锡某饭店担任厨师。2008年8月29日，双方签订最后一期劳动合同，期限自2008年9月1日至2011年8月31日。2006年9月，黄某因患病开始向饭店请假，此后再未到饭店上班。在黄某的医疗期内，黄某一直向饭店提供医疗证明和病历。2009年3月27日，饭店发给黄某通知一份，上面载明：你自2006年3月休病假至今，病休已二年有余，根据劳动合同法规定，你患病的医疗期为十二个月，但公司本着以人为本的理念，延长了你的医疗期直至今天。鉴于你至今尚不能恢复工作，现经公司讨论研究决定，将按有关规定于2009年3月31日与你解除劳动合同，同时也会按劳动合同法的相关条款给予你相应的经济补偿。2009年4月底，饭店将经济补偿金与医疗补助费的计算清单复印给了黄某。2009年7月，黄某向无锡市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因不服仲裁裁决，黄某诉至法院。法院认为饭店构成违法解除，判决饭店向黄某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【法官寄语】员工生病或者非因工负伤，这都是用人单位所不愿意看到的，因为这无疑会增加用人单位的用工成本。《劳动合同法》从保护劳动者的角度，赋予了劳动者享受医疗期的权利，但同时也考虑到如果劳动者无期限地休医疗期的话，将会给用人单位带来不能承受之重，所以亦规定在法定的医疗期满后，在法定的条件和程序下用人单位可以解除劳动合同。用人单位想要与员工解除合同时就不能忽视这个法定的条件和程序。也就是说，当劳动者的医疗期已经届满时，用人单位首先应当通知劳动者来上班，如果劳动者的身体状况不能胜任原岗位，还应当另行安排合适的工作，有必要的话还要让劳动者接受岗前培训，如果此时劳动者仍不能从事新的工作的话，用人单位方可在提前三十天或额外支付一个月工资的前提下，行使与劳动者解除合同的权利，否则用人单位的解除行为就有被认定为违法的可能。
6、陈某与某江河水务公司劳动合同纠纷
【裁判要旨】全日制用工与非全日制用工作为被法律认可的两种用工形式，在工作时间、劳动报酬、劳动合同解除以及经济补偿等方面存在显著差异。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，用人单位不得约定试用期，任何一方都可以随时通知对方终止用工，并且不需要向劳动者支付经济补偿金，除工伤保险外，用人单位没有为劳动者缴纳社保的强制义务。
【案情概要】陈某于2005年3月7日到某江河水务公司任巡线员，当日双方签订了一份期限为2005年3月7日至2005年12月31日的劳动合同，合同期满后未再续订。陈某在江河水务公司实际工作至2009年4月10日。作为巡线员，陈某每天工作时间一般不超过4个小时，主要在上午完成，星期六、节假日不用工作。2009年6月，陈某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与水务公司形成无固定期限的劳动关系，并要求按680元/月的标准发放生活费直至退休，以及支付加班工资、补办社会保险。仲裁委确认双方之间为非全日制劳动关系，驳回陈某的仲裁请求。陈某不服，诉至法院。法院亦确认双方为非全日制劳动关系，驳回陈某的诉讼请求。
【法官寄语】近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活就业和劳动者自主择业的需要，已成为促进就业的重要途径。这种用工形式的最大特点就是用人单位与劳动者的联系较全日制用工形式更加灵活松散，这个特点在某种程序上容易使当事人忽视了对自身权益的保护。所以，我们建议，虽然法律上并不强制在非全日制用工形式下，双方必须签订书面的劳动合同，也不强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险费（工伤保险除外），但双方也可以将约定的权利义务形成书面的协议，以免以后产生纠纷；用人单位在需要解除劳动合同时，也应当适当地提前通知劳动者，好让劳动者能有一段准备的时间；用人单位还可以建议劳动者自行缴纳社保，以免将来遭受不必要的损失。如果用人单位与劳动者能够做到互相提醒、互相理解，我们想，一定能创造一个和谐的劳资环境，那么本案中的纠纷也可能就不会发生了。
7、曹某与泰兴市某中心小学劳动合同纠纷案
【裁决要旨】劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同。
【案情概要】曹某于1976年9月至泰兴市某中心小学代课。2004年9月29日，中心小学对包括曹某在内的部分代课教师予以解聘，并出具《长期代课（职）人员解聘后生活补助结算清单》，中心小学承诺支付给曹某生活补助费7800元，曹进在该结算清单上签字。此后，中心小学按约结清了该款项。但曹某却仍一直在中心小学处任代课教师，其每月平均工资为600元。2008年2月16日，中心小学要求与曹某签订《非全日制劳动合同书》，合同约定曹某每天的工作时间为4小时。但曹某在该合同书签名部分签注的内容为“本人在工资极低和工伤后遗症的情况下连续教育工作第叁拾伍个春秋，现自愿继续按法从教，恳求领导最后给予合情、合理、合法的终结”。2009年9月，中心小学以“无法安排”为由口头通知解除劳动关系。曹某向劳动争议仲裁委提出仲裁申请，请求与中心小学签订无固定期限的劳动合同。仲裁委驳回了曹某的该项仲裁请求。曹某不服，诉至法院。法院认为中心小学与曹某间的无固定期限劳动合同已经成立，但应当依法补签书面劳动合同，遂判决中心小学于判决生效后十日内与曹某签订书面无固定期限劳动合同。
【法官寄语】代课教师往往仅仅依据有关部门一句承诺就开始工作，一干就是几十年。他们的待遇一直以来因为没有明确的法律保护，工资福利往往远低于编制内的老师，但他们为教育付出的艰辛劳动，作出的有目共睹的贡献，在情理和道义上都应当获得社会的尊重和回报。长期以来，代课老师因为没有事业单位编制，所以对他们无法用国家制定的有关事业单位工作人员的管理制度、法律法规进行保护，但代课老师与学校之间也存在着管理与被管理的关系，这种管理关系完全符合劳动关系的本质特征。因此，代课老师理应享受劳动法的全面保护。
8、徐州某矿业公司与田某确认劳动关系纠纷案
【裁判要旨】用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，为逃避承担工伤保险赔偿的责任，竭力否认用工事实的存在，法院应当结合用人单位的工资支付凭证、考勤记录、其他劳动者的证言、劳动者受伤后参与救治等具体情况确认劳动关系是否存在。
【案情概要】2008年7月4日，田某受伤后入住徐州仁慈创伤外科医院，2008年12月22日出院。徐州市某矿业公司于2008年11月29日、2008年12月1日分两次付给田某医药费3000元。在付款收条上有矿业公司法定代表人刘某的签名，领款人是田某的母亲。因矿业公司否认田某是公司的职工，田某于2009年4月24日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并有多名矿业公司的证人提供证言。仲裁委裁决田某与矿业公司之间存在劳动关系。矿业公司不服，诉至法院。法院认为：从徐州仁慈创伤外科医院病历记载情况及多名证人证言的角度分析，田某主张其在矿业公司上班时被冲床砸伤右手的真实性较大，虽然矿业公司在庭审中一再否认田某及证人王某、赵某等是其公司职工，但田某提供的证据以及法院依法调取的证据能够相互佐证，形成了完整的证据链。矿业公司自己提供的记账凭证中亦有给付田某3000元医疗费的记录；综合分析双方所举证据证明力的大小，田某所提供的证据能够相互印证，其证明力明显优于矿业公司，足以使法院形成内心确信。法院判决确认田某与矿业公司之间存在劳动关系。
【法官寄语】虽然《劳动合同法》已经实施相当长一段时间，但是用人单位贯彻执行《劳动合同法》仍有很大欠缺，尤其是小型私有企业，因用工监管不到位，用工比较随意，一些农民工通过熟人介绍随意进入车间参加劳动，用人单位既未办理招工手续，也未实施有效管理。劳动者因没有较强的法律意识，也往往对用人单位不与之签订书面劳动合同听之任之。这种情形，一方面给劳动保护带来较大隐患，另一方面发生纠纷时劳动者维权会面临困难。通过这个案例，我们建议劳动监管部门加强监管，规范用工，同时呼吁劳动部门、工会、司法部门包括法院要通过各种渠道加大宣传《劳动合同法》的力度，促使用人单位自觉依照《劳动合同法》的要求与劳动者签订规范的劳动合同。
9、某设备制造公司与高某劳动合同纠纷案
【裁判要旨】公司因生产经营重大调整将一个生产部门分出再投资设立为一个子公司属于公司的分立。如被分出部门的职工不同意按原劳动合同条款及工资福利待遇变更劳动合同主体到新成立的公司工作，属于原劳动合同无法履行、经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的情形，公司可以依照法定程序单方解除劳动合同。
【案情概要】1994年5月10日，高某到某设备公司工作。2004年，双方签订了无固定期限劳动合同。 2007年11月22日，设备公司又独资设立了一新公司。12月20日，设备公司召集包括高某在内的垫片车间的全体员工召开会议，告知设立了新公司及设备公司的垫片生产将整体转移至新公司的事宜，并告知了有关垫片车间员工的劳动关系转移或解除的两种方案：一、同意与新公司重新建立劳动关系的员工，其在设备公司的工龄将与其在新公司的工龄合并累计，其与新公司签订的合同条款与现行的合同条款一致，其在新公司的工资福利待遇将延续设备公司的相关规定；二、不同意与新公司重新建立劳动关系的员工，设备公司将解除与其的劳动关系，其将依法获得相应的经济补偿金和违约金。会议当天，设备公司发给员工每人一份关于劳动关系的转移方案及回执，要求员工对两种方案作出选择，于12月24日前交至公司，并告知过期没有提交选择的将视为不同意与新公司建立劳动关系。设备公司将该二项方案征求了工会的意见。因高某逾期未递交回执，12月26日，设备公司当面向高春秀送达了解除劳动合同的通知书，告知劳动合同将于2008年1月25日被解除，要求于1月24日至公司办理相关手续。高春秀逾期未去办理手续，设备公司又于2008年1月30日向高某邮寄送达了解除劳动合同通知（续），再次通知高春秀解除劳动合同事宜，并通知到公司办理相关手续。高春秀仍未去办理相关手续。设备公司遂为高某办理了退工手续。高春秀向仲裁委申请仲裁，要求撤销设备公司作出的解除劳动合同的决定。仲裁委员会裁决设备公司支付高某违法解除劳动合同的双倍赔偿金84736.4元。设备公司不服，诉至法院。法院判决驳回高某要求撤销设备公司作出的解除劳动合同决定的诉讼请求。
【法官寄语】 公司在生产经营过程中，因金融环境、经营条件的变化而难免会对生产结构甚至公司的合并、分立等做出调整，此中就不可避免的会涉及到对部分劳动者的劳动合同进行调整的问题。有时，因为情势发生变更，还会出现原来的劳动合同无法履行的情形，那么作为企业，此时就应当及时与劳动者进行协商，征求工会的意见，在不能达成一致意见时，更要做好劳动者失业后的保障工作。作为劳动者，也不能死守着劳动合同不能变更的观念，在原合同确时无法继续履行时，还应当多考虑企业给出的解决方法，不然的话可能最终损失最大的还是劳动者自己本人。我们相信，企业和劳动者始终是一个共同体，如果双方都能秉持互谅互让、互相帮助的原则，一定会共同取得长足的发展。
10、付某与中煤公司、中煤公司某工程处劳动争议纠纷案
【裁决要旨】上级企业或主管部门向下属企业负责人收取安全生产风险抵押金和经营风险金，在下属企业完成任务后返还抵押金并兑现奖励，对未完成任务的不予返还，该行为系上级主管部门履行对下属企业负责人管理与考核职能，并非用人单位违法要求劳动者提供担保或收取财物。
【案情概要】付某于1999年9月至中煤公司某工程处任副处长，2000年兼总工程师。2006年1月16日，付某依据中煤公司对所属企业制定的相关考核奖惩办法向工程处交纳了安全生产风险抵押金4500元，同年4月17日又交纳经营风险抵押金16000元，该两笔款项由中煤公司某工程处上交至中煤公司。中煤公司一般于3－5月份返还上一年度风险抵押金并兑现奖励。2006年度，中煤公司某工程处没有完成经营承包的承诺，处于亏损状态。后中煤公司将安全生产风险抵押金4500元返还给付某，经营风险抵押金未返还。付某由此与工程处产生争议，要求工程处返还风险抵押金、兑现奖励等。付某提起仲裁，对仲裁裁决不服后，又诉至法院。法院认为，与付某建立劳动关系的用人单位是中煤公司某工程处，而不是其上级主管单位中煤公司，中煤公司向下辖企业的领导班子成员收取一定数额的风险抵押金，是履行对下管理职能的行为，而非用人单位违法要求劳动者提供担保或收取财物。法院遂判决，中煤公司按修订后的考核奖惩办法将多收的经营风险抵押金4000元返还给付某，并兑现2006年未发生安全事故的奖励4500元。
【法官寄语】劳动法律法规明文规定用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。但是，用人单位的上级企业并不是劳动者的“用人单位”。上级企业制定出台相关的规章制度和管理意见，向下辖企业的领导班子成员收取一定数额的安全生产风险抵押金和经营风险抵押金，并规定在下属企业完成任务后及时返还、兑现奖励，对未完成任务的则不予返还，这些作法是上级企业在履行对下管理职能，其实质是对下属企业高管人员从事生产经营活动的考核、奖惩与激励机制，而非用人单位违法要求劳动者提供担保或收取财物。所以，作为企业，应当尽可能地将自身的管理方式和考核机制向下属企业和全体员工进行公布和说明，有必要的话还应当进行充分的协商，取得下属企业和员工们的理解与认可，这样才能使自身的管理更趋完善，同时还可以避免不必要的误解与纠纷。
