(一)转变对保护妇女就业权的认识和观念
国家和政府为妇女实现就业权创造便利条件，提供必要的保障措施，既不是对弱者进行庇护，也不是给予妇女的恩赐或优惠，而是保护女性基本人权的必然要求，是国家和社会应当担负的责任和义务。政府在加强妇女就业权利保护方面起着主导作用，要转变整个社会在保护妇女就业权问题上的观念和认识，要求政府要率先转变观念。
首先，政府是妇女劳动权利保护的主要责任者，其价值观念直接影响着就业机制和行为，如果就业政策缺乏性别视角的话，势必强化女性的就业弱势地位。而将女性作为一种宝贵的创造性资源，致力于对其内在能力的开发的社会政策，则有助于消除传统社会形成的社会性别歧视，促进妇女平等就业权利的实现。如果能够"发挥政府作为雇主的示范作用和激励作用，保证政府部门和国营单位有较高比例的妇女就业，"势必带动社会整体意识的转变。
其次，政府是大众传媒的垄断者，其价值观念左右传媒的宣传导向，进而能够影响广大群众的价值观念的转变。在我国新闻媒体尤其是主流媒体是党和政府的"喉舌"，老百姓认为传媒发表的意见是代表党和政府的，目前我们的宣传往往把政府保护妇女就业权的举措，视为在一时一事上对妇女的具体和道义支持，而没有当作政府应该承担的法律上的责任。更多的时候，媒体是从为人民服务、加强党群、干群关系、体现党的宗旨和社会主义优越性的角度来分析和认识保护妇女的劳动就业权的性质，甚至把解决妇女就业作为送温暖工程的组成部分。这样的宣传，除了强化女性的弱者意识和妇女对政府的依赖外，无助于强化政府在保护妇女就业权利方面的责任和引导社会意识的正确发展方向。
当然，转变观念同时也是广大妇女自我教育的过程。为改变劳动力市场上女性的性别劣势，不仅需要政府以及非政府组织高度重视，建立有利于妇女就业发展的社会环境，同时更需要女性自身的自醒、自立和自强。几年来，实施再就业工程的实施表明，如果劳动者的就业观念没有转变，没有成为就业的主人，政府的种种努力都会事倍功半，甚至半途而废。
(二)完善有关妇女就业权保护的实体法律制度
切实保护妇女就业权益涉及到各行各业，必须借助于法律制度，只有通过立法昭示于人，通过法律实施取信于民，利用制度矫正不利于男女平等的观念和意识，以法的强制性保障制度的实施，才能将对妇女就业权的保护落到实处，取得实效。
1.制定促进平等就业法，完善对妇女就业权的法律保护。
适时制定有关男女平等就业的专门法规，对妇女平等就业权利给予全面、具体、详细的规定，是促进妇女就业的基本法律保障。许多发达国家都制定有类似的法律，如日本和韩国都规定有男女雇佣机会均等法，瑞典也在1991年实施了就业机会平等法，禁止就业中的性别歧视，并将就业平等权利贯穿于受雇、解雇、提升、受训练等多方面。上述法律对促进各国女性就业都发挥了重要的作用，我们完全有必要借鉴其立法经验，加快制定、颁布促进平等就业法律的进程。
2、完善生育保险制度，由社会分担生育风险，为妇女就业创造条件。
女工的生育行为不仅仅属于个人行为，更是对国家和民族有利的社会行为。女性生育行为的这种社会性，以及女职工因生育行为可能给自身劳动生涯带来的各种劳动风险，客观上要求所有企业均衡地承担女职工生育保险费的义务。然而，我国至今尚未出台全国统一的生育保险法规，生育保险的覆盖范围还比较狭窄，有相当多的企业，特别是在非公有制企业还没有参加生育保险;妇女生育补偿的社会化程度低，招收女工一定程度上意味着增大企业的压力，导致有些企业不愿意招收女工或者要求女工在劳动合同期间不得生育子女。而在社会化统筹生育保险的条件下，企业能够相对准确地评价男女雇员的劳动能力，有助于实现男女就业机会的平等。此外，还应该根据社会经济发展状况，适时调整生育保险的待遇标准，确保产假工资的实际保障力度，不因标准工资占职工工资收入比重下降而下降。
3.修改现行立法中不利于妇女就业的有关规定，扩大就业范围、延长就业期间，实行男女同龄退休制度。
随着经济的发展和社会的进步，许多生产活动对人们体力的需要减弱，对智力需求不断加大，从而使男女之间的生理差别，在现实的经济活动和劳动过程中，逐步缩小。因此，应当根据实际情况及时调整不同工种的劳动强度等级，修改立法中对妇女就业禁忌岗位范围的规定，从现有职业中挖掘出更多适合妇女就业岗。同时，可以通过立法规定在适合妇女就业的领域有关用人单位必须保证妇女就业人数达到具体的比例标准，拓展妇女就业范围。
基于上述原因，我们认为应当结合人事制度和社会保障制度的改革，统筹协调，修改现行的妇女比男性提前5年退休的规定，延长妇女就业期间，实行男女同龄退休制度。这样，既有利于社会整体人力资源的优化配置，更有利于保障妇女享有平等社会地位和自我发展的权利。它所能够带来的社会整体经济效益的提高和政治、文化方面的进步，远远超过实施该制度在短期内可能带来的负面影响，应该下决心予以推行。
(三)完善妇女平等就业权的救济保障制度
有权利就应有救济。在授予权利的同时规定及时、有效、便利的救济手段，是相关权利实现的切实保障。针对妇女平等就业权的救济保障存在的缺陷，创造更多的救济途径，是十分必要的。
1.将平等就业权利纳入人格权的范畴，允许直接利用诉讼手段实现权利救济。
平等就业权，实际上就是社会个体应得到平等地位和必在尊重以及实现自我目标的发展机会和空间的权利。因此，可以将平等就业权利作为平等竞争权利的重要组成部分，上升为基本人格权利，使权利受损者能够直接利用诉讼手段，获是更有效的保护。这种救济方式具有现行救济手段所不具备的优势，体现在以下几个方面：
第一，立法成本小。因侵害平等就业权发生的纠纷，劳动者与用人单位之间尚未建立起劳动法律关系，若直接申请劳动仲裁，需要突破劳动仲裁的受案范围。虽然通过立法不难解决这一问题，但这样的规定却动摇了劳动争议仲裁的基础，会造成劳动法内容规定上的不协调。而将平等就业权作为人格权的组成部分，运用民事诉讼手段予以直接救济，不存在理论上和立法上的障碍。
第二，补偿范围宽。由有关行政部门对侵害平等就业权的行为进行行政处罚的救济方法，通常并不能给受害人本人带来直接经济补偿;而劳动仲裁虽然能够弥补前者的不足，但其所能够确定的赔偿通常不包括实物损害或者货币之外其他的财产损失。相反，以损害人格权为由进行诉讼，当事人除了可能对财产损失获得经济补偿外，还可能对精神损害获得补偿。
第三，救济及时，当事人的耗费少。劳动争议仲裁只是劳动诉讼救济的前置程序，如果当事人对仲裁裁决不服，还可以提起劳动诉讼。因此，案件处理过程偏长，当事人的精力、财力耗费较多。对侵害平等就业权纠纷直接以民事诉讼方式处理，则不会发生上述问题。
第四，当事人可以从容诉讼，同时有助于分解仲裁机构的案件压力。根据劳动法的规定，进行劳动仲裁的时效期间为自劳动争议发生之日起60日内。对于超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，仲裁机关对其仲裁申请不予受理，即使诉讼，法院也只能裁判驳回其诉讼请求。若当事人以侵害平等竞争权为由，直接提出民事诉讼，则应当适用一般诉讼时效期间的规定，当事人有条件从容进行诉讼，不利于对其权利的保护。同时，此类纠纷直接诉讼，既可以避免增加劳动仲裁机构的受案压力，也不会给法院带来过重的负担。
第五，裁决结果更易于执行。用劳动仲裁解决此类争议，在劳动者获胜的情况下，通常会裁决用人单位必须录用该女工，但其实际工作境遇能否有实质的改善仍是不确定的，比较起来似乎给受侵害女工以现实的经济补偿更有利于保护她们的利益，更便利于执行。同时，诉讼审理过程公开进行，还能够发挥预防类似纠纷发生和进行法制宣传教育的作用，对社会的影响功能更强。
2.对平等就业权利受侵害的当事人适当给予法律援助，扩大代表人诉讼的适用范围，提高诉讼效率。
一方面，女性在劳动就业中的弱势地位强化着受侵害女性的容忍倾向，另一方面，诉讼程序的专业化和自身条件的限制，也会给受侵害劳动者依法维权带来一定实际困难。因此，应当适当放宽对此类案件的劳动者提供法律援助的条件，为她们依法维权创造便利，使那些想诉而无力诉讼者的平等就业权利也能够得到切实的法律保护。同时，在涉及人员范围广泛的损害妇女就业权的案件中，可以运用代表人诉讼形式，节省劳动者的诉讼成本，扩张生效裁判的效力，保护更多妇女的合法利益。
3.加大劳动监察部门对平等就业权利保护的力度。
我们的劳动监察部门在保护妇女劳动权益方面作了大量的工作，取得了很大的成绩。不过，以往的工作重心多集中于对在业妇女劳动安全卫生保护方面的监督检查，对招聘广告中公开的性别歧视现象并没有进行直接的干预，对于妇女在录用、解雇、培训、晋升等环节上其他被歧视的现象也缺乏系统的监控和处理机制。在妇女平等就业方面，劳动监察部门运用行政权力高效、快捷地制止和纠正不法行为，具有其他保护手段所不具备的的优势，应该根据需要。加强有关政策和制度的建设，切实发挥劳动监察活动在保护妇女就业权方面的作用。
总之，保护妇女就业权需要将各种保护力量系统化、制度化，形成社会合力的系统工程。除了健全和完善妇女就业权保护的法律体系之外，还需要我们借鉴西方国家的一些成功经验，以实际行动进一步从政策和组织建设上落实对妇女就业权的保护。同时，提高女性自身的劳动素质，使经济增长和女性就业机会的扩大和就业状况的改善之间能够协调运行，也是不容忽视的重要方面。
