案情简介：
赵某于2008年3月20日应聘到某餐饮企业工作，任厨师岗位。双方签订了一份为期两年的劳动合同，合同中关于工资报酬和工作时间作了以下约定：赵某每月的工资固定为2000元，对赵某所在岗位的工时制度实行综合计算工时工作制。该企业经劳动行政部门审批，准许对赵某所在岗位实行以年为周期的综合计算工时工作制。由于该餐饮企业开设在风景区附近，业务受季节性影响较大，因此在旅游的旺季，尤其是法定节假日的客流较平时高出很多，导致企业不得不安排赵某在法定节假日继续上班，企业没有给赵某发放法定节假日加班工资，但给赵某在平时安排了1：3的调休。2009年3月5日，赵某以企业未支付法定节日加班工资为由书面通知企业解除劳动合同，同时要求企业支付法定节日加班工资和解除劳动合同的经济补偿金。该企业认为，赵某法定节假日加班时间已经得到了调休，其解除劳动合同的理由不能成立，故拒绝支付。赵某遂申请劳动仲裁，要求公司支付未发的法定节日加班工资，并支付解除劳动合同的经济补偿金。
案件评析:
本案中赵某与某餐饮企业签订的劳动合同中明确约定，赵某的工作时间实行综合计算工时工作制。但在实际工作安排中，企业由于自身的经营特点，不得不安排赵某在法定节假日加班，但未向其支付相应的法定节日加班工资。企业认为，只要给了赵某足够的调休时间，就可以不再支付加班工资了。其实，企业的这种认识是错误的，虽然企业对赵某岗位实行综合计算工时工作制得到了劳动行政部门的批准，但综合计算工时工作制只允许企业对劳动者平时延长工作时间进行调休，且其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，法律并未规定企业可以对劳动者法定节日加班进行调休。根据原国家劳动部《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第62条的规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节日时，要依据劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。而《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（三）项规定，法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。因此该企业的行为已经违反了上述规定。同时依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。作为劳动者的赵某有权直接向企业提出解除劳动合同。另依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项和第四十七条的规定，企业还应向赵某支付一个月工资的经济补偿。
仲裁结果:
经过仲裁员对相关法律法规的解释，并对双方作了大量的调解工作。最终，赵某与企业达成调解：企业按实支付了赵某的法定节日加班工资和解除劳动合同的经济补偿。
